Je meldt je aan bij Defensie. Je bent gemotiveerd, fysiek fit, en hebt een sterk rechtvaardigheidsgevoel. Maar na enkele weken in de basisopleiding merk je dat het schuurt. Niet alleen door de fysieke belasting, maar ook door de cultuur, de hiërarchie, en het gebrek aan autonomie. Je vraagt je af: past dit werk eigenlijk wel bij mij?

Deze situatie is geen uitzondering. Elk jaar vallen honderden kandidaten uit tijdens of vlak na de basisopleiding. Niet omdat ze niet capabel zijn, maar omdat hun persoonlijke waarden onvoldoende aansluiten bij de realiteit van het werk. En dat is precies waar de HR-transformatie van Defensie een verschil kan maken.

Waarden als kompas, niet als bijzaak

Defensie werkt met kernwaarden als loyaliteit, moed, discipline en integriteit. Maar hoe vaak worden deze waarden écht besproken in de voorlichting? En hoe vaak wordt aan kandidaten gevraagd: Wat betekenen deze waarden voor jou?

Door al in de  voorlichting en selectie een dialoog te voeren over persoonlijke drijfveren, bijvoorbeeld via het Schwartz-waardenmodel, ontstaat een veel rijker beeld van wie iemand is. Niet als functienummer, maar als mens met een moreel kompas.

Veerkracht: meer dan doorzettingsvermogen

Veerkracht wordt vaak gezien als het vermogen om door te zetten. Maar in veeleisende beroepen zoals bij Defensie is veerkracht vooral een duurzaam vermogen: het vermogen om te herstellen, te reflecteren en opnieuw te verbinden met je waarden.

Een eenmalige beproeving kun je vaak wel aan. Maar als de belasting structureel is, fysiek, mentaal én moreel, dan is veerkracht geen vanzelfsprekendheid. Dan heb je energiebronnen nodig: autonomie, sociale steun, zingeving, herstelmomenten.

Wat kan Defensie doen?

De HR-transformatie biedt kansen om veerkracht en waardenintegratie te verankeren:

1. Waardenverkenning in intakegesprekken: Laat kandidaten reflecteren op hun persoonlijke waarden en leg deze naast de kernwaarden van Defensie.
2. Realistische werkbeleving in voorlichting: Toon niet alleen de heldhaftige kanten, maar ook de ethische dilemma’s, groepsdruk en hiërarchie.
3. Ethische dialoog in opleiding: Introduceer moreel beraad en socratische gesprekken als standaard onderdeel van teamvorming.
4. Monitoring van veerkracht: gebruik HR-analytics en reflectiemomenten om te zien waar mensen energie verliezen en waar ze floreren.

Van selectie naar verbinding

De toekomst van Defensie ligt niet alleen in technologie of capaciteit, maar in de kwaliteit van de verbinding tussen mens en organisatie. Wie zich herkent in de waarden, wie veerkrachtig kan blijven in een complexe context en wie ruimte krijgt om te reflecteren, zal niet alleen blijven, maar ook bloeien.

En dat begint niet bij de eerste dag van de opleiding. Dat begint bij de eerste vraag in de voorlichting: “Wat drijft jou?”