EFFE Lezen
De zin en onzin over weerbaarheid en veerkracht
EFFE Lezen: 6# Rammen of Drammen
Hoe oud en nieuw elkaar kunnen versterken bij Defensie
“Vroeger klaagde niemand, we ramden gewoon door.” Het is een uitspraak die je vaak hoort van de oude garde binnen Defensie. De nieuwe generatie daarentegen benadrukt juist het belang van mentale gezondheid, reflectie en psychologische veiligheid. Twee werelden die op het eerste gezicht botsen, maar in werkelijkheid juist een krachtige combinatie vormen.
Wat bedoelen we met ‘Rammen of Drammen’?
Rammen staat voor de fysieke hardheid, discipline en daadkracht die de oude garde belichaamt. Drammen staat voor het vermogen om te reflecteren, stil te staan en koers te bepalen, iets waar de nieuwe generatie sterk in is. Het gaat dus niet om óf rammen óf drammen, maar om de balans: rammen geeft kracht, drammen geeft richting. Samen zorgen ze voor een Defensie die zowel sterk als wendbaar is.
Wat oud en nieuw van elkaar kunnen leren
Wat de oude garde brengt
- Discipline en doorzettingsvermogen – de overtuiging dat je altijd een stap verder kunt, ook als het zwaar wordt.
- Ervaring onder druk – operationele kennis uit missies en crisissituaties.
- Historisch perspectief – lessen uit het verleden die richting geven aan het heden.
Wat de nieuwe generatie toevoegt
- Digitale wendbaarheid – moeiteloos bewegen in een wereld van cyber, AI en informatie‑operaties.
- Kwetsbaarheid en openheid – mentale gezondheid bespreekbaar maken en preventief handelen.
- Creativiteit en flexibiliteit – sneller schakelen en nieuwe oplossingen aandragen.
Draper Kauffman als verbindende schakel
De spanning tussen oud en nieuw is niet nieuw. Draper Kauffman, grondlegger van de Underwater Demolition Teams – de voorlopers van de Navy SEALs – begreep al in de Tweede Wereldoorlog dat fysieke hardheid alléén niet genoeg was.
Zijn trainingsfilosofie draaide om vijf principes:
- Discipline en doorzettingsvermogen – grenzen verleggen door extreme training.
- Zelfstandigheid en initiatief – operators moesten zelfstandig beslissingen nemen onder druk.
- Teamcohesie door gezamenlijk lijden – vertrouwen ontstaat in ontbering.
- Realistische training – oefenen in omstandigheden die de werkelijkheid benaderen.
- Missie‑focus boven alles – het gezamenlijke doel staat altijd centraal.
Daarmee legde Kauffman onbewust al de basis voor wat wij nu kennen als Self‑Determination Theory (SDT): autonomie, competentie en verbondenheid. Zijn aanpak verbond dus de hardheid van de oude garde met de mentale wendbaarheid van de nieuwe generatie.
Psychologische veiligheid als brug
De sleutel tot het verbinden van generaties is psychologische veiligheid: de zekerheid dat je in een team fouten mag maken, vragen mag stellen en je kwetsbaar mag opstellen zonder afgerekend te worden.
- Voor de oude garde betekent dit erkenning van hun ervaring en harde lessen.
- Voor de nieuwe generatie betekent dit ruimte voor openheid en frisse ideeën.
Samen ontstaat er een cultuur waarin hardheid en kwetsbaarheid elkaar niet uitsluiten, maar juist versterken.
Van tegenstelling naar synergie
De discussie “rammen versus drammen” hoeft geen strijd te zijn. Het gaat niet om óf fysieke hardheid óf mentale reflectie. Het gaat om én‑én:
- Rammen wanneer de situatie daadkracht vraagt.
- Remmen om te zorgen dat we de juiste kant op rammen.
Zo ontstaat er een Defensieorganisatie die niet alleen sterk is in het heden, maar ook toekomstbestendig.
Conclusie
De oude garde leert ons dat doorzetten en discipline onmisbaar zijn. De nieuwe generatie laat zien dat openheid en mentale veerkracht net zo belangrijk zijn. Draper Kauffman liet al zien dat deze waarden elkaar niet tegenspreken, maar juist versterken. Door deze lessen te combineren, ontstaat een cultuur waarin psychologische veiligheid en SDT de basis vormen voor een sterker, veerkrachtiger en menselijker Defensie.
Niet óf rammen óf drammen, maar samen sterker.
EFFE Lezen: 5# De mismatch die niemand wil.
EFFE Lezen: 5# De mismatch die niemand wil
Je meldt je aan bij Defensie. Je bent gemotiveerd, fysiek fit, en hebt een sterk rechtvaardigheidsgevoel. Maar na enkele weken in de basisopleiding merk je dat het schuurt. Niet alleen door de fysieke belasting, maar ook door de cultuur, de hiërarchie, en het gebrek aan autonomie. Je vraagt je af: past dit werk eigenlijk wel bij mij?
Deze situatie is geen uitzondering. Elk jaar vallen honderden kandidaten uit tijdens of vlak na de basisopleiding. Niet omdat ze niet capabel zijn, maar omdat hun persoonlijke waarden onvoldoende aansluiten bij de realiteit van het werk. En dat is precies waar de HR-transformatie van Defensie een verschil kan maken.
Waarden als kompas, niet als bijzaak
Defensie werkt met kernwaarden als loyaliteit, moed, discipline en integriteit. Maar hoe vaak worden deze waarden écht besproken in de voorlichting? En hoe vaak wordt aan kandidaten gevraagd: Wat betekenen deze waarden voor jou?
Door al in de voorlichting en selectie een dialoog te voeren over persoonlijke drijfveren, bijvoorbeeld via het Schwartz-waardenmodel, ontstaat een veel rijker beeld van wie iemand is. Niet als functienummer, maar als mens met een moreel kompas.
Veerkracht: meer dan doorzettingsvermogen
Veerkracht wordt vaak gezien als het vermogen om door te zetten. Maar in veeleisende beroepen zoals bij Defensie is veerkracht vooral een duurzaam vermogen: het vermogen om te herstellen, te reflecteren en opnieuw te verbinden met je waarden.
Een eenmalige beproeving kun je vaak wel aan. Maar als de belasting structureel is, fysiek, mentaal én moreel, dan is veerkracht geen vanzelfsprekendheid. Dan heb je energiebronnen nodig: autonomie, sociale steun, zingeving, herstelmomenten.
Wat kan Defensie doen?
De HR-transformatie biedt kansen om veerkracht en waardenintegratie te verankeren:
Waardenverkenning in intakegesprekken Laat kandidaten reflecteren op hun persoonlijke waarden en leg deze naast de kernwaarden van Defensie.
Realistische werkbeleving in voorlichting Toon niet alleen de heldhaftige kanten, maar ook de ethische dilemma’s, groepsdruk en hiërarchie.
Ethische dialoog in opleiding Introduceer moreel beraad en socratische gesprekken als standaard onderdeel van teamvorming.
Monitoring van veerkracht Gebruik HR-analytics en reflectiemomenten om te zien waar mensen energie verliezen en waar ze floreren.
Van selectie naar verbinding
De toekomst van Defensie ligt niet alleen in technologie of capaciteit, maar in de kwaliteit van de verbinding tussen mens en organisatie. Wie zich herkent in de waarden, wie veerkrachtig kan blijven in een complexe context, en wie ruimte krijgt om te reflecteren, zal niet alleen blijven, maar ook bloeien.
En dat begint niet bij de eerste dag van de opleiding. Dat begint bij de eerste vraag in de voorlichting: “Wat drijft jou?”
EFFE Lezen: 4# Slimmer opleiden een must zeker in tijden van schaarste.
Traditioneel beginnen veel basisopleidingen bij Defensie en andere veeleisende organisaties met een harde start: vanaf dag één hoge druk, bevelen uitvoeren zonder vragen, en vooral het principe “wie achterblijft, valt af.”
Deze aanpak komt voort uit een tijd waarin snelheid belangrijker was dan persoonlijke ontwikkeling. In oorlogstijd, zoals tijdens de Tweede Wereldoorlog, draaide opleiden vooral om “selecting out”: in korte tijd zo veel mogelijk manschappen klaarstomen voor inzet, waarbij wie de druk niet aankon vanzelf afviel. Veel instructie en veel controle.
In de huidige tijd van schaarste aan personeel is dit onverstandig en contraproductief, zeker omdat het vaak niet aansluit bij de waarden en verwachtingen van generatie Z. Daarnaast speelt traditie soms een verkeerde rol: “Ik heb het destijds zwaar gehad, dus zij moeten het ook zwaar hebben.” Dat is iets heel anders dan de kernwaarden waarop veel onderdelen van de organisatie juist trots zijn en waarmee zij zich willen profileren.
Maar is dat in de huidige tijd van schaarste nog steeds verstandig?
De realiteit van missies vandaag vraagt om iets heel anders: kleine teams, complexe besluitvorming, ethische dilemma’s en veel adaptief vermogen voor snel veranderende omstandigheden. Daarvoor heb je mensen nodig die zelfstandig kunnen denken, mentaal wendbaar zijn en begrijpen waarom ze doen wat ze doen. Dit sluit ook beter aan bij de nieuwe visie op leiderschap binnen Defensie. Leiden en volgen en de aandacht die besteed wordt aan mentale kracht.
Onderzoek naar Self-Determination Theory (SDT) en psychologische veiligheid laat zien dat mensen beter presteren en duurzamer inzetbaar zijn als hun basisbehoeften aan autonomie, verbondenheid en competentie worden ondersteund. Begin je een opleiding met extreme druk, dan leert iemand wel gehoorzamen, maar niet zelfstandig handelen onder druk. Het kan zelfs leiden tot overlevingsgedrag: doen wat nodig is om door de opleiding te komen in plaats van leren hoe je in de praktijk zelf keuzes maakt.
“We hebben geen tijd om rustig te starten” is een veelgehoord argument. Maar wat levert dat echt op?
Korte termijn: te snelle selectie, onzorgvuldige selectie, geen aansluiting bij de psychologische basisbehoeften van generatie Z, kwantiteit voor kwaliteit, korte termijn resultaat.
Lange termijn: minder duurzame prestaties, meer uitval later in de loopbaan, minder ruimte voor persoonlijke en mentale ontwikkeling en minder adaptief vermogen.
Een rustige start, waarin duidelijk wordt waarom iets gevraagd wordt, waarin mentale vaardigheden en soft skills geoefend worden, en waarin psychologische veiligheid centraal staat legt juist het stevige fundament dat nodig is. Van daaruit kun je de druk geleidelijk opvoeren. Mensen begrijpen dan wat er gebeurt, kunnen hun vaardigheden gericht toepassen en gaan er veerkrachtiger mee om.
Start met het opleiden in proces en niet vanuit modules. Bouw vanuit psychologische veiligheid en motiveer vanuit de Self Determination Theory.
Fase 1: Fundament: begrijpen en verbinden
Fase 2: Mentale vaardigheden en basale competentie
Fase 3: Vaardigheden ontwikkelen onder oplopende druk
Fase 4: Hoge druk, scenario’s, simulatie
Fase 5: Adaptieve autonome militair die kan leiden en volgen vanuit intrinsieke motivatie.
Kortom: Rustig starten kost misschien wat tijd aan de voorkant, maar levert uiteindelijk meer weerbaarheid, minder uitval en beter inzetbare professionals op. Het is geen luxe, maar een investering.
EFFE Lezen: 3# Pleisters plakken of wond voorkomen
Waarom mentale vaardigheidstraining zonder psychologische veiligheid slechts symptoombestrijding is en hoe SDT dat laat zien.
Mentale vaardigheidstraining is populair, zeker in opleidingssituaties bij de geüniformeerde beroepen. Focus houden, stress reguleren, doelen stellen. Allemaal waardevolle tools, maar de cruciale vraag is:
Waar maken we mensen eigenlijk weerbaar voor?
Moeten ze vooral de druk van een opleiding doorstaan om uitval te voorkomen of worden ze voorbereid op de complexe realiteit van het beroep?
Het risico van eenzijdig trainen
Als de cultuur structureel onveilig is of de fundamentele psychologische basisbehoeften worden gefrustreerd, zijn mentale vaardigheden niet meer dan een EHBO-kit. Ze maskeren de symptomen, maar pakken de oorzaak niet aan.
De Self-Determination Theory (SDT) laat zien dat mensen floreren wanneer drie basisbehoeften worden vervuld:
Autonomie: vrijwilligheid en authenticiteit in handelen (vrijwilligheid, zelfsturing en authenticiteit).
Competentie: gevoel van effectiviteit en meesterschap (stimulans en succes).
Verbondenheid: ervaren van betekenisvolle relaties (wederzijdse warmte en begrip).
Wanneer druk en angst overheersen, krimpt juist het lerend vermogen. Mensen gaan fouten vermijden in plaats van ervan leren. Ze presteren minder. Niet door gebrek aan vaardigheden, maar door frustratie van deze basisbehoeften.
Begrijpen maakt extrinsieke druk draaglijk
In veel opleidingen wordt direct de drukknop ingedrukt: “dit moet, want zo doen we dat hier.” Maar als mensen niet begrijpen waarom iets moet, voelt extrinsieke druk als willekeur en verlies van autonomie. Het resultaat? Braaf volgen, maar niet vrijwillig en authentiek handelen.
Begin je daarentegen met uitleg en betekenis, dan ontstaat betrokkenheid: mensen begrijpen het doel van de oefening. Dezelfde druk wordt dan minder bedreigend, omdat deze wordt ingebed in een kader dat ze begrijpen. Extrinsieke druk wordt dan niet verlammend, maar richtinggevend.
Psychologische veiligheid als fundament
Psychologische veiligheid, zoals Amy Edmondson die beschrijft, is het klimaat waarin mensen vragen durven stellen, out of the box durven denken, fouten durven bespreken en zorgen kunnen uiten zonder angst voor afstraffing. Het is geen vrijblijvendheid. Discipline en structuur blijven cruciaal, maar dan in een omgeving waarin leren centraal staat. Niet afstraffen. In zo’n klimaat versterkt mentale vaardigheidstraining wat er al goed gaat. Mensen durven te oefenen, te falen en te groeien. Zonder dat klimaat zijn dezelfde trainingen niet meer dan een pleister op een open wond.
Van volgers naar leiders
Autonomie is niet hetzelfde als “doen waar je zin in hebt”, maar de ruimte ervaren om te begrijpen, mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen. Dat is juist in Defensie cruciaal: je moet kunnen volgen wanneer het moet én leiden wanneer de situatie dat vraagt.
Wie start met uitleg, betekenis en psychologische veiligheid, legt een fundament. Daarna kun je de druk opvoeren en dan wordt mentale vaardigheidstraining niet een EHBO-kit, maar een versterker van vakmanschap, weerbaarheid en leiderschap.
EFFE Lezen: 2# Van uniform naar commercieel
Hoe Defensie haar eigen weerbaarheid weggooit
Defensie staat onder druk. Er zijn dringend meer mensen nodig, maar tegelijk zien we een opvallende trend: ervaren militairen verlaten vroegtijdig de organisatie, vaak ver vóór hun functioneel leeftijdsontslag (FLO). En wat gebeurt er vervolgens? Een aanzienlijk deel komt terug, maar dan als ingehuurde specialist, vaak tegen een hoger tarief en met meer vrijheid.
Waarom stappen mensen uit een beroep dat ze ooit met overtuiging kozen? En waarom voelen ze zich als zelfstandige of als werknemer bij een ander bedrijf wél op hun plek?
SDT als verklaring: motivatie gaat verder dan bevelen opvolgen.
De Self-Determination Theory (SDT) geeft een waardevol kader om dit te begrijpen. Duurzame motivatie ontstaat niet door druk van bovenaf, maar doordat vier basisbehoeften worden vervuld:
Autonomie: ruimte om zelf keuzes te maken.
Competentie: de kans om je talenten te ontwikkelen en te benutten.
Verbondenheid: het gevoel dat je ergens bij hoort en ertoe doet.
Rechtvaardigheid: een eerlijke beoordeling van inzet en prestaties.
Als deze factoren ontbreken, verdwijnt motivatie. Mensen voelen zich dan meer een uitvoerder dan een professional en gaan op zoek naar een omgeving waar hun vakmanschap wél wordt gewaardeerd.
Diploma’s boven talent, een kwestie van rechtvaardigheid
Binnen Defensie zien we dat promoties en doorgroeimogelijkheden vaak sterk gekoppeld zijn aan formele diploma’s en opleidingen. Dat klinkt logisch, maar het kan wringen.
Wie zich jarenlang heeft bewezen in de praktijk, kan ervaren dat zijn of haar talent minder waard lijkt dan een papiertje. Dit gebrek aan erkenning raakt aan rechtvaardigheid een cruciale, maar vaak vergeten pijler van motivatie.
De ironie van de uitstroom
De huidige praktijk levert een merkwaardige situatie op:
Defensie investeert in opleiding en training van militairen.
Een deel van die mensen vertrekt voortijdig omdat zij zich onvoldoende erkend of autonoom voelen.
Vervolgens huurt Defensie dezelfde mensen weer in als zelfstandige, tegen hogere kosten, maar mét de vrijheid die zij eerder misten.
Wat is er nodig?
Weerbaarheid in een organisatie vraagt méér dan discipline en bevelen. Het vraagt een cultuur waarin professionals intrinsiek gemotiveerd blijven, omdat ze ruimte, waardering en rechtvaardige kansen ervaren.
Door diploma’s, talenten en bewezen competenties evenwichtig te waarderen, kan Defensie niet alleen uitstroom beperken, maar ook een organisatie bouwen die duurzaam sterker is.
EFFE Lezen: 1# Weerbaarheid is geen kwestie van bevelen geven
Waarom extrinsieke druk op de lange termijn juist averechts werkt
Weerbaarheid is hot. Van nationale programma’s tot tv-hits als Kamp van Koningsbrugge, overal wordt beweerd dat je sterker wordt door onder extreme druk te presteren. En ja, als je meedoet, is het logisch dat je doet wat er van je wordt gevraagd. Maar laten we eerlijk zijn: dat zegt nog niets over échte, duurzame weerbaarheid.
Het probleem met extrinsieke druk
Veel trajecten draaien om externe prikkels: bevelen, tijdsdruk, fysieke belasting, sociale druk. Indrukwekkend om te zien, en het kán op korte termijn prestaties opleveren. Maar op de lange termijn?
Extrinsieke druk breekt motivatie af. Mensen leren vooral te reageren op wat ‘moet’ in plaats van te handelen vanuit eigen overtuiging of zelfvertrouwen. Zodra de druk wegvalt, valt vaak ook de prestatie weg.
Waarom autonomie cruciaal is
In het echte leven, op de werkvloer, in het veld, in crisissituaties, moet je zelf beslissen wat het beste is. Als je dat nooit hebt geoefend, omdat in training alles werd opgelegd, is het maar de vraag of je het straks kunt.
Autonomie betekent niet dat je altijd je zin krijgt, maar dat je eigenaarschap voelt en weet hoe je keuzes maakt onder druk.
Waarom rechtvaardigheid het verschil maakt
Mensen kunnen veel verdragen, zolang ze het gevoel hebben dat de spelregels eerlijk zijn. Als opdrachten willekeurig lijken of beslissingen onverklaarbaar zijn, gaat de motivatie onderuit, ook bij mensen met hoge intrinsieke motivatie. Zonder ervaren rechtvaardigheid wordt het eerder onderwerping dan weerbaarheid.
Hoe het wél kan
Echte weerbaarheid vraagt om uitdagingen die mensen zelf leren hanteren, binnen duidelijke én eerlijke kaders. Laat deelnemers onder druk beslissingen nemen, laat ze ervaren dat hun keuzes ertoe doen, en zorg dat de regels uitlegbaar zijn. Zo bouw je veerkracht die blijft, ook als de instructeur of camera weg is.
Misschien moeten we stoppen met het romantiseren van puur ondergaan. Weerbaarheid bouw je niet op door alleen maar te doen wat er wordt gezegd, maar door mensen te leren zelf te sturen, ook als de storm opsteekt.
