Traditioneel beginnen veel basisopleidingen bij Defensie en andere veeleisende organisaties met een harde start: vanaf dag één hoge druk, bevelen uitvoeren zonder vragen, en vooral het principe “wie achterblijft, valt af.”

Deze aanpak komt voort uit een tijd waarin snelheid belangrijker was dan persoonlijke ontwikkeling. In oorlogstijd, zoals tijdens de Tweede Wereldoorlog, draaide opleiden vooral om “selecting out”: in korte tijd zo veel mogelijk manschappen klaarstomen voor inzet, waarbij wie de druk niet aankon vanzelf afviel. Veel instructie en veel controle.

In de huidige tijd van schaarste aan personeel is dit onverstandig en contraproductief, zeker omdat het vaak niet aansluit bij de waarden en verwachtingen van generatie Z. Daarnaast speelt traditie soms een verkeerde rol: “Ik heb het destijds zwaar gehad, dus zij moeten het ook zwaar hebben.” Dat is iets heel anders dan de kernwaarden waarop veel onderdelen van de organisatie juist trots zijn en waarmee zij zich willen profileren.

Maar is dat in de huidige tijd van schaarste nog steeds verstandig?

De realiteit van missies vandaag vraagt om iets heel anders: kleine teams, complexe besluitvorming, ethische dilemma’s en veel adaptief vermogen voor snel veranderende omstandigheden. Daarvoor heb je mensen nodig die zelfstandig kunnen denken, mentaal wendbaar zijn en begrijpen waarom ze doen wat ze doen. Dit sluit ook beter aan bij de nieuwe visie op leiderschap binnen Defensie. Leiden en volgen en de aandacht die besteed wordt aan mentale kracht. 

Onderzoek naar Self-Determination Theory (SDT) en psychologische veiligheid laat zien dat mensen beter presteren en duurzamer inzetbaar zijn als hun basisbehoeften aan autonomie, verbondenheid en competentie worden ondersteund. Begin je een opleiding met extreme druk, dan leert iemand wel gehoorzamen, maar niet zelfstandig handelen onder druk. Het kan zelfs leiden tot overlevingsgedrag: doen wat nodig is om door de opleiding te komen in plaats van leren hoe je in de praktijk zelf keuzes maakt.

“We hebben geen tijd om rustig te starten” is een veelgehoord argument. Maar wat levert dat echt op?

Op de korte termijn:

• te snelle selectie
• onzorgvuldige selectie
• geen aansluiting bij de psychologische basisbehoeften van generatie Z
• kwantiteit voor kwaliteit
• korte termijn resultaat.

Op de lange termijn: 

• minder duurzame prestaties
• meer uitval later in de loopbaan
• minder ruimte voor persoonlijke en mentale ontwikkeling
• minder adaptief vermogen.

Een rustige start, waarin duidelijk wordt waarom iets gevraagd wordt, waarin mentale vaardigheden en soft skills geoefend worden, en waarin psychologische veiligheid centraal staat legt juist het stevige fundament dat nodig is. Van daaruit kun je de druk geleidelijk opvoeren. Mensen begrijpen dan wat er gebeurt, kunnen hun vaardigheden gericht toepassen en gaan er veerkrachtiger mee om.

Start met het opleiden in proces en niet vanuit modules. 

Bouw vanuit psychologische veiligheid en motiveer vanuit de Self Determination Theory.

• Fase 1: Fundament: begrijpen en verbinden
• Fase 2: Mentale vaardigheden en basale competentie
• Fase 3: Vaardigheden ontwikkelen onder oplopende druk
• Fase 4: Hoge druk, scenario’s, simulatie
• Fase 5: Adaptieve autonome militair die kan leiden en volgen vanuit intrinsieke motivatie.

Kortom

Rustig starten kost misschien wat tijd aan de voorkant, maar levert uiteindelijk meer weerbaarheid, minder uitval en beter inzetbare professionals op. Het is geen luxe, maar een investering.